Theo bà Sylvia Vorhauser-Smith, tác giả cuốn sách “Đông Nam Á Tài năng (Talented South East Asia), mối quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp Đông Nam Á là làm thế nào để đào tạo, phát triển và giữ chân người tài.
37%
số tổ chức được khảo sát coi tuyển dụng người tài là một trong ba ưu
tiên hàng đầu trong 12 tháng tới. Tuy nhiên, chỉ có 28% cho rằng họ sử
dụng phương pháp tối ưu và 69% đang tìm cách giải quyết vấn đề này.
Thế nào là người tài
Cách hiểu từ “người tài” trong tuyển dụng rất quan trọng bởi nó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của chiến lược tìm kiếm và “nuôi dưỡng” họ. Đến người được cả thế giới công nhận là tài năng như Steve Jobs cũng đã từng bị chính công ty mình gây dựng nên sa thải vì không đáp ứng được kỳ vọng của hội đồng quản trị, hay vô vàn trường hợp các tiến sỹ, cử nhân trường khủng không được việc bằng “người bình thường”.
Trước khi một doanh nghiệp bắt tay vào tìm kiếm nhân tài, họ cần lùi lại một bước để nhìn nhận lại chính mình. Chỉ khi hiểu nhu cầu, văn hoá, tầm nhìn, chiến lược, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh thì doanh nghiệp mới xác định được họ cần loại người tài nào. Bởi “ai cũng có tài… vấn đề mấu chốt là tìm được người phù hợp nhất” – Roberta Matuson, tác giá cuốn sách “Talent Magnetism: How to Build a Workplace that Attracts and Keeps the Best” (tạm dịch “Hút nhân tài: Làm thế nào để xây dựng nơi làm việc thu hút và giữ chân được người giỏi nhất”) giải thích.
Chiến lược tìm kiếm và nuôi dưỡng người tài – cá tính hay vật chất
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu thể lý như ăn, uống, ngủ… và nhu cầu bậc cao như công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng… Một doanh nghiệp muốn thu hút người tài cần đảm bảo nhân viên của họ được thoả mãn đầu tiên về nhu cầu cơ bản, tức vật chất như tiền lương, điều kiện làm việc, nhưng để giữ chân họ, môi trường làm việc cần có cá tính phù hợp, đảm bảo họ được tôn trọng, có cơ hội thăng tiến, phát triển mối quan hệ...
Tháp nhu cầu của Maslow (Ảnh: Wikipedia)
Trong thời đại thông tin hiện nay, rõ ràng lương cao hay vật chất chỉ là điều kiện cần, chứ không thể đủ để vừa thu hút vừa giữ chân người tài bởi ngoài kia không thiếu những ông chủ có khả năng trả lương cao, thậm chí là rất cao. Việc xây dựng và quảng bá cá tính doanh nghiệp vì thế đóng vai trò ngày càng lớn trong chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao - đặc biệt đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ vì họ không thể cạnh tranh với công ty lớn về lương bổng hay uy tín.
Điều này không có nghĩa các doan nghiệp cần hướng tới hình ảnh khác lạ hay kì quặc – những tính từ người ta hay gắn cho sự cá tính. Một doanh nghiệp cá tính là doanh nghiệp hiểu rõ hơn ai hết tập thể mình là gì, cần những gì và nên đi theo con đường nào. Và doanh nghiệp đó biết cách thể hiện cá tính đó ra ngoài để thu hút và giữ chân những cá nhân phù hợp nhất.
Áp dụng content marketing trong tuyển dụng
Content marketing (Marketing nội dung) là khái niệm marketing khá mới đang được nhiều tập đoàn lớn như P&G, Microsoft, Cisco Systems và John Deere áp dụng thành công. Đây là một phương pháp marketing dựa trên việc tạo ra và lan truyền nội dung có giá trị, liên quan và nhất quán nhằm thu hút và giành lấy đối tượng, khách hàng cụ thể - với mục đích cuối cùng là khách hàng có những hành động tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Theo Content Marketing Institute, 70% số người được hỏi thích được nghe đến một thương hiệu qua bài báo hơn là qua quảng cáo. Như vậy, mấu chốt là các doanh nghiệp cần học cách truyền thông điệp về cá tính của mình sao cho thông minh nhất.
Tập đoàn sản xuất thiết bị xây dựng Caterpillar đã rất thành công trong việc áp dụng content marketing để thu hút nhân tài. Theo Renee Richardson, quản lý marketing toàn cầu của tập đoàn, họ đã dùng những video thông minh không chỉ để quảng bá thương hiệu mà còn để thu hút những ứng viên giỏi bởi những video này truyền tải được cá tính và đẳng cấp của Caterpillar.
Google cũng đã rất thành công trong việc này thông qua những chiến dịch “khoe” văn phòng làm việc thể hiện rõ cá tính, văn hoá của họ: sáng tạo, tư duy mở, đề cao đối thoại, nơi nhân viên cảm thấy sướng hơn ở nhà. Dường như, bên cạnh thương hiệu “tìm là thấy”, Google giờ có thể tự hào là “nơi làm việc lý tưởng” – khiến người tài phải tranh nhau để trở thành nhân viên của họ.
Hình ảnh một doanh nghiệp dự thi Văn phòng Cá tính (Ảnh: vanphongcatinh.vn)
Ở Việt Nam, các doanh nghiệp cũng đã bắt đầu chú ý đến việc áp dụng content marketing vào tuyển dụng. Điển hình là các công ty đã và đang gửi ảnh tham gia cuộc thi Văn phòng Cá tính của Tìm Việc Nhanh. Người có chiến lược sẽ hiểu được rằng đây không phải một cuộc thi xem ai có văn phòng đẹp nhất.
Văn phòng Cá tính là một kênh không tốn kém nhưng lại rất hiệu quả để truyền thông điệp về cá tính, văn hoá của mỗi doanh nghiệp đến nhân viên tiềm năng. Không những thế, đây là cơ hội để các nhân viên hiện tại của doanh nghiệp thể hiện niềm hãnh diện về nơi làm việc của mình bằng cách bầu chọn và chia sẻ hình ảnh văn phòng trong mạng lưới của họ. Và như John Hall, Giám đốc Influence & Co., công ty chuyên tư vấn về phát triển nhân lực đã chia sẻ, không có cách nào hiệu quả hơn để khẳng định doanh nghiệp bạn có môi trường làm việc lý tưởng hơn là tình cảm của chính nhân viên dành cho doanh nghiệp.
A.D
Thế nào là người tài
Cách hiểu từ “người tài” trong tuyển dụng rất quan trọng bởi nó sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả của chiến lược tìm kiếm và “nuôi dưỡng” họ. Đến người được cả thế giới công nhận là tài năng như Steve Jobs cũng đã từng bị chính công ty mình gây dựng nên sa thải vì không đáp ứng được kỳ vọng của hội đồng quản trị, hay vô vàn trường hợp các tiến sỹ, cử nhân trường khủng không được việc bằng “người bình thường”.
Trước khi một doanh nghiệp bắt tay vào tìm kiếm nhân tài, họ cần lùi lại một bước để nhìn nhận lại chính mình. Chỉ khi hiểu nhu cầu, văn hoá, tầm nhìn, chiến lược, giá trị cốt lõi và triết lý kinh doanh thì doanh nghiệp mới xác định được họ cần loại người tài nào. Bởi “ai cũng có tài… vấn đề mấu chốt là tìm được người phù hợp nhất” – Roberta Matuson, tác giá cuốn sách “Talent Magnetism: How to Build a Workplace that Attracts and Keeps the Best” (tạm dịch “Hút nhân tài: Làm thế nào để xây dựng nơi làm việc thu hút và giữ chân được người giỏi nhất”) giải thích.
Chiến lược tìm kiếm và nuôi dưỡng người tài – cá tính hay vật chất
Theo Maslow, nhu cầu của con người được chia làm nhu cầu cơ bản, tức các nhu cầu thể lý như ăn, uống, ngủ… và nhu cầu bậc cao như công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng… Một doanh nghiệp muốn thu hút người tài cần đảm bảo nhân viên của họ được thoả mãn đầu tiên về nhu cầu cơ bản, tức vật chất như tiền lương, điều kiện làm việc, nhưng để giữ chân họ, môi trường làm việc cần có cá tính phù hợp, đảm bảo họ được tôn trọng, có cơ hội thăng tiến, phát triển mối quan hệ...
Trong thời đại thông tin hiện nay, rõ ràng lương cao hay vật chất chỉ là điều kiện cần, chứ không thể đủ để vừa thu hút vừa giữ chân người tài bởi ngoài kia không thiếu những ông chủ có khả năng trả lương cao, thậm chí là rất cao. Việc xây dựng và quảng bá cá tính doanh nghiệp vì thế đóng vai trò ngày càng lớn trong chiến lược phát triển nhân lực chất lượng cao - đặc biệt đối với những doanh nghiệp vừa và nhỏ vì họ không thể cạnh tranh với công ty lớn về lương bổng hay uy tín.
Điều này không có nghĩa các doan nghiệp cần hướng tới hình ảnh khác lạ hay kì quặc – những tính từ người ta hay gắn cho sự cá tính. Một doanh nghiệp cá tính là doanh nghiệp hiểu rõ hơn ai hết tập thể mình là gì, cần những gì và nên đi theo con đường nào. Và doanh nghiệp đó biết cách thể hiện cá tính đó ra ngoài để thu hút và giữ chân những cá nhân phù hợp nhất.
Áp dụng content marketing trong tuyển dụng
Content marketing (Marketing nội dung) là khái niệm marketing khá mới đang được nhiều tập đoàn lớn như P&G, Microsoft, Cisco Systems và John Deere áp dụng thành công. Đây là một phương pháp marketing dựa trên việc tạo ra và lan truyền nội dung có giá trị, liên quan và nhất quán nhằm thu hút và giành lấy đối tượng, khách hàng cụ thể - với mục đích cuối cùng là khách hàng có những hành động tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Theo Content Marketing Institute, 70% số người được hỏi thích được nghe đến một thương hiệu qua bài báo hơn là qua quảng cáo. Như vậy, mấu chốt là các doanh nghiệp cần học cách truyền thông điệp về cá tính của mình sao cho thông minh nhất.
Tập đoàn sản xuất thiết bị xây dựng Caterpillar đã rất thành công trong việc áp dụng content marketing để thu hút nhân tài. Theo Renee Richardson, quản lý marketing toàn cầu của tập đoàn, họ đã dùng những video thông minh không chỉ để quảng bá thương hiệu mà còn để thu hút những ứng viên giỏi bởi những video này truyền tải được cá tính và đẳng cấp của Caterpillar.
Google cũng đã rất thành công trong việc này thông qua những chiến dịch “khoe” văn phòng làm việc thể hiện rõ cá tính, văn hoá của họ: sáng tạo, tư duy mở, đề cao đối thoại, nơi nhân viên cảm thấy sướng hơn ở nhà. Dường như, bên cạnh thương hiệu “tìm là thấy”, Google giờ có thể tự hào là “nơi làm việc lý tưởng” – khiến người tài phải tranh nhau để trở thành nhân viên của họ.
Ở Việt Nam, các doanh nghiệp cũng đã bắt đầu chú ý đến việc áp dụng content marketing vào tuyển dụng. Điển hình là các công ty đã và đang gửi ảnh tham gia cuộc thi Văn phòng Cá tính của Tìm Việc Nhanh. Người có chiến lược sẽ hiểu được rằng đây không phải một cuộc thi xem ai có văn phòng đẹp nhất.
Văn phòng Cá tính là một kênh không tốn kém nhưng lại rất hiệu quả để truyền thông điệp về cá tính, văn hoá của mỗi doanh nghiệp đến nhân viên tiềm năng. Không những thế, đây là cơ hội để các nhân viên hiện tại của doanh nghiệp thể hiện niềm hãnh diện về nơi làm việc của mình bằng cách bầu chọn và chia sẻ hình ảnh văn phòng trong mạng lưới của họ. Và như John Hall, Giám đốc Influence & Co., công ty chuyên tư vấn về phát triển nhân lực đã chia sẻ, không có cách nào hiệu quả hơn để khẳng định doanh nghiệp bạn có môi trường làm việc lý tưởng hơn là tình cảm của chính nhân viên dành cho doanh nghiệp.
A.D
